高管配偶涉售仿品遭解雇 东莞法院判企业违法赔偿38万

　　东莞市第一人民法院南城法庭近日对一宗劳动争议案件作出终审判决，以"证据存疑、举证失当"为由认定某鞋业公司违法解除劳动关系，判令企业支付38万余元赔偿金。这起案件暴露出部分企业在用工管理中存在"有罪推定式"解雇倾向，为劳动纠纷高发领域的企业合规管理敲响警钟。

 

　　涉事鞋企以品质部经理许冬严重违纪为由单方解除劳动合同，核心指控包括其配偶通过微商渠道销售企业核心产品仿冒品、收受商业回扣两项重大违纪行为。企业提交的《产品甄别声明》经法庭质证显示，该文件由律师事务所出具且无实物证据支撑，公证书仅包含网页截图等间接材料，未能形成完整证据链条。针对受贿指控，企业更未能提供转账记录、证人证言等实质性证据。

 

　　"配偶行为是否等同于员工违纪？"成为庭审争议焦点。企业主张许冬作为品质负责人，理应对亲属经营活动具有监管义务，其配偶销售仿品已实质影响企业商誉。许冬代理律师则指出，企业混淆了职务关联性与行为因果性，既无法证明仿品来源与许冬存在直接联系，也未在员工手册中明确禁止配偶从事相关商业活动。法庭最终认定，现有证据既不能证明微商商品确系仿冒品，也无法证实销售行为与许冬存在利益输送关系。

 

　　承办法官冷静在判决书中特别强调，企业行使单方解除权必须满足"证据确凿、程序合规、处罚相当"三重标准。本案暴露企业存在"先解雇后取证"的管理漏洞，所谓违纪事实均停留在口头指控层面。值得关注的是，涉事企业规章制度中关于"关联人员商业行为限制"的条款，因未履行民主协商程序被认定无效，这成为企业败诉的关键因素。

 

　　该判决引发制造业用工管理领域强烈震动。多位劳动法专家指出，随着新业态发展，企业需重新审视员工关联人员行为管理边界，既要防范商业利益冲突，更需注意制度建设的合法性与可操作性。本案38万元的高额赔偿不仅体现司法对违法解雇行为的惩戒力度，更警示企业在处理高管违纪时应建立完备的证据保全机制，避免因管理粗放导致重大法律风险。